Zwaarwichtig belang getoetst in de praktijk

In eerdere artikelen is reeds stilgestaan bij de eenzijdige wijzigingsbevoegdheid van de werkgever. In een recente uitspraak van de rechtbank Zeeland-West-Brabant[1] stond wederom een eenzijdige wijziging van de pensioenregeling centraal. Het zwaarwichtig belang werd getoetst in de praktijk. De bevoegdheid werd namelijk door de werknemers betwist.

De belangen van partijen werden door de kantonrechter gewogen, ter beoordeling van het ‘zwaarwichtig’ belang van de werkgever. Interessant is dat de kantonrechter zich heeft uitgelaten over de geboden compensatiemaatregelen. Zeker gezien de inwerkingtreding van de Wet Toekomst Pensioenen (Wtp) per 1 juli 2023.

Eenzijdig wijzigingsbeding

Bij een wijziging van de pensioenregeling kan een werkgever een beroep doen op het eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 19 Pw of artikel 7:613 BW) wanneer dit schriftelijk is overeengekomen. Een geslaagd beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding vereist echter een zwaarwichtig belang van de werkgever. In de beoordeling daarvan vindt een belangenafweging plaats, waarin alle omstandigheden van het geval worden betrokken. Hierdoor is de uitkomst per geval afhankelijk van de specifieke omstandigheden. De Hoge Raad heeft zich in 2019 in het Fair Play arrest uitgelaten over de maatstaf die aan een dergelijke belangenafweging ten grondslag dient te worden gelegd.[2]

Feiten en omstandigheden

In het geschil voor de rechtbank stond een (eenzijdige) wijziging van de pensioenregeling centraal. In 2015 werden door de werkgever verschillende bedrijfsactiviteiten en -onderdelen overgenomen en ondergebracht in een nieuwe besloten vennootschap. Hierdoor waren er verschillende arbeidsvoorwaarden van toepassing. Voor de nieuwe B.V. werd in 2015 een tijdelijke middelloonregeling overeengekomen.

In 2016 werkte de werkgever aan een harmonisatie van arbeidsvoorwaarden, waaronder een wijziging van de pensioenregeling. De tijdelijke middelloonregeling bevatte ook een eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 19 Pw). Per 1 januari 2020 heeft de werkgever de pensioenregeling gewijzigd naar een beschikbare premieregeling. Ondanks het bezwaar van (een groep van) werknemers.

Daarbij dient te worden opgemerkt dat de OR in 2018 heeft aangegeven onder voorwaarden in te stemmen met de wijziging van de pensioenregeling. Waaronder de voorwaarde dat de betrokken medewerkers duidelijk dienden te worden geïnformeerd door adviseurs.

Vorderingen en onderbouwing werknemers

De werknemers vorderden een voortzetting van de middelloonregeling. Subsidiair werd de rechtbank verzocht een vergoeding toe te kennen voor pensioenschade. Onder verwijzing naar het verschil tussen een opbouw volgens de middelloonregeling en de beschikbare premieregeling op pensioendatum.

Volgens de werknemers weegt hun belang bij een voortzetting van de middelloonregeling zwaarder dan het belang van de werkgever bij de invoering van de premieregeling. Daarvoor werd verwezen naar het kostenrisico dat zou worden verlegd. Ook werd opgemerkt dat de hoogte van het pensioen op de pensioendatum in de premieregeling onzeker zou zijn.

Door de werknemers werd aanvullend verwezen naar het verschil in partnerpensioen. Daarnaast zouden de kosten voor de pensioenaankoop bij de werknemers worden neergelegd. Ook werd gesteld dat de werknemers door de hogere pensioenleeftijd langer doorwerken en meebetalen, terwijl de hoogte van de pensioenuitkering onzeker is.

Volgens de werknemers kan de werkgever de verhoging van de kosten verbonden aan een voortzetting van de middelloonregeling dragen. Daarbij zou de werkgever niet hebben voldaan aan de voorwaarden verbonden aan de instemming van de OR.

Weerlegging werkgever

Ter onderbouwing van haar zwaarwichtig belang, verwijst de werkgever naar verschillende omstandigheden.

Een voortzetting van de middelloonregeling zou niet houdbaar zijn. Dit vanwege ‘torenhoge’ rentegarantie-lasten. De hogere werkgeverspremie genereerde daarnaast geen extra pensioen voor de werknemers. In 2016 werd door de werkgever extra inleg voldaan, om de dekking van de regeling te garanderen. Anders zouden de werknemers moeten gaan meebetalen aan de rentegarantie-kosten, zonder dat dit extra pensioen oplevert. De noodzaak van de nieuwe pensioenregeling is dan gelegen in een beheersing van de pensioenkosten.

Vanaf 2016 is met vakbonden en pensioendeskundigen samengewerkt om tot een goed eindresultaat te komen. Daarnaast zou de OR in 2018 hebben ingestemd met de nieuwe pensioenregeling. De werknemers konden eind 2018 in gesprek met een pensioenadviseur.

Volgens de werkgever is de nieuwe pensioenregeling ook op zijn minst adequaat. Zo zou het bestaande pensioen blijven staan en worden omgezet in een premievrije polis. Daarnaast werd door de werkgever extra budget gestort voor indexering van de middelloonregeling. De eigen bijdrage werd ook verlaagd, met de mogelijkheid voor werknemers om de verlaging om te zetten in aankoop van extra pensioen.

Ook werd een gunstige pensioengrondslag (fiscaal maximaal pensioengevend salaris op minimaal fiscaal mogelijk bedrag) vastgesteld en een verhoogde staffel toegepast. Daarnaast kunnen werknemers vanaf 52 jaar starten met pensioeninkoop, is sprake van Lifecycle beleggen en kunnen werknemers het beschikbare pensioen vóór de pensioendatum omzetten in een gegarandeerde regeling.

Door de werknemers zou onvoldoende inzichtelijk zijn gemaakt welke belangen worden geschaad, op grond waarvan de belangen van de werkgever moeten wijken. Volgens de werkgever is het risico van de nieuwe pensioenregeling beperkt. Er zou een reële kans zijn op een gelijke of betere pensioenuitkering. Terwijl de compenserende maatregelen dienden voor de onzekere factor.

De aankoop van partnerpensioen gaat niet ten koste van het kapitaal voor het ouderdomspensioen. Wanneer er geen partner is op de pensioendatum, kan het kapitaal worden gebruikt voor extra ouderdomspensioen. De (hoogte van de) aankoopkosten werden daarnaast door de werkgever betwist. De verhoging van de pensioenleeftijd is volgens de werkgever ook geen belang in de belangenafweging.

De werkgever concludeert tot niet-ontvankelijkheid van de werknemers, dan wel tot afwijzing van de vorderingen. Daarvoor werd nog een beroep gedaan op rechtsverwerking en de redelijkheid en billijkheid. De werknemers zouden ruim de tijd hebben gehad hun bezwaren kenbaar te maken. Dit zou niet of onvoldoende zijn gebeurd. Het terugdraaien van de wijziging heeft daarnaast het gevolg dat ook de genoten voordeel moeten worden teruggedraaid.

Beoordelingskader kantonrechter

De kantonrechter overweegt dat geen sprake is van bij de werkgever gewekt vertrouwen dat de werknemers hun rechten niet meer zouden doen gelden. Door de werknemers werd eerder aangegeven niet akkoord te gaan met de nieuwe pensioenregeling. Op deze verklaring zijn de werknemers niet teruggekomen. Daarnaast maakt de vertegenwoordiging door de FNV ook niet dat deze heeft gesproken namens de werknemers. Van rechtsverwerking is hierdoor geen sprake.

Vervolgens weegt de kantonrechter de belangen van de werkgever en de werknemers (artikel 7:613 BW en artikel 19 Pw). Daarbij wordt opgemerkt dat het gewicht dat aan de belangen van de werkgever dient te worden toegekend, mede wordt bepaald door het gewicht van de belangen van de werknemers die daar tegenover staan.

Óf sprake is van voldoende zwaarwegend belang, is volgens de kantonrechter afhankelijk van de keuzes van de werkgever. Waaronder type premieovereenkomst, inrichting van de reserve, premiehoogte, inrichting partnerpensioen en geboden compensatie.

Belangenafweging kantonrechter

De kantonrechter overweegt dat de vakbonden en OR zijn betrokken bij de totstandkoming van de pensioenregeling. De omstandigheid dat de OR onder voorwaarden haar goedkeuring heeft gegeven aan de regeling in zijn geheel, weegt (in de belangenafweging) in het voordeel van de werkgever.

Volgens de kantonrechter heeft de werkgever voldoende het bedrijfseconomisch belang gemotiveerd. Op grond daarvan was het wenselijk afscheid te nemen van de middelloonregeling (inclusief rentegarantie-kosten).

Bij een voortzetting van de middelloonregeling kon het onwenselijke en praktisch lastig uitvoerbare scenario ontstaan dat financieel voordeel door de werknemers diende te worden terugbetaald. Dit terwijl er kennelijk consensus bestond over het afscheid van de middelloonregeling en er werd aangedrongen op compensatie. De werkgever heeft ook belang bij de nieuwe pensioenregeling vanwege harmonisatie, aldus de kantonrechter.

De kantonrechter concludeert dat de werkgever een zwaarwichtig belang heeft bij de wijziging van de pensioenregeling.

Over de omstandigheden en belangen van werknemers merkt de kantonrechter op dat volgens de werknemers de hoogte van hun pensioen onzeker is geworden. Het behoud van zekerheid is ook een te respecteren belang. Het risico van de nieuwe pensioenregeling is volgens de kantonrechter echter relatief. Daarvoor verwijst de kantonrechter naar het gebrek aan indexatie in de oude pensioenregeling. Hetgeen maakt dat de koopkracht van werknemers dan ook onzeker zou zijn.

Volgens de kantonrechter is niet alleen de verschuiving van risico’s van belang. Ook de omstandigheid in hoeverre sprake is van benadeling én compensatie daarvoor. De kantonrechter constateert (aan de hand van een akte in het geding) dat slechts sprake is van een geringe verslechtering. Daar staan de door de werkgever geboden compensatiemaatregelen tegenover.

De verhoging van de pensioenleeftijd is daarnaast een algemene omstandigheid die niet in de belangenafweging wordt betrokken.

Conclusie

De kantonrechter concludeert dat van een benadeling door de nieuwe pensioenregeling niet is gebleken. Daarnaast is sprake van adequate compensatie. Hierdoor is het belang van de werkgever bij de wijziging van de pensioenregeling zodanig zwaarwichtig, dat het belang van de werknemers naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Aan haar oordeel legt de kantonrechter een aantal interessante overwegingen ten grondslag. In het kader van de wetswijziging (Wtp) zijn de bevoegdheid tot wijziging van de pensioenregeling en het overeenkomen van een adequate compensatie belangrijke aandachtspunten. Wanneer (groepen) werknemers nadeel ondervinden van de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel, is het aan werkgevers en werknemers invulling te geven aan een adequate compensatie. Deze uitspraak van de kantonrechter laat zien dat het verbeteren van bepaalde elementen van de pensioenregeling ook kan kwalificeren als een vorm van (voldoende en adequate) compensatie. Het wordt interessant om te zien hoe werkgevers en werknemers in de praktijk invulling gaan geven aan de compensatiemaatregelen in het kader van de stelselherziening. Hetgeen zeker een interessante exercitie gaat zijn.

Hierin kan Gommer & Partners Pensioen Advocaten u uiteraard adviseren.

Dit artikel is geschreven voor onze business partner Balieplus.

 

[1] Rechtbank Zeeland-West-Brabant 25 oktober 2023, ECLI:NL:RBZWB:2023:7506.

[2] Hoge Raad 29 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1864 (Fair play-arrest)